各县（市、区）教育局、人力资源社会保障局、党委编办、财政局：
经市委、市人民政府同意，现将《百色市中小学教师“县管校聘”管理改革实施意见》印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。
百色市教育局 百色市人力资源和社会保障局
中共百色市委员会机构编制委员会办公室百色市财政局
2022年4月8日
百色市中小学教师“县管校聘”管理改革实施意见
根据自治区教育厅、自治区人力资源社会保障厅、自治区党委编办、自治区财政厅《关于印发〈关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理改革试点的指导意见〉的通知》（桂教规范〔2019〕11号）精神，为进一步深化我市中小学教师管理体制机制改革，加强教师统筹管理，促进县域内义务教育均衡发展，结合我市实际，现制定本市中小学教师“县管校聘”管理改革实施意见。
一、工作目标
（一）通过改革，建立县域内中小学教师编制“总量控制，动态调控”机制，努力破解教师总量不足与结构性矛盾并存、以校为单位核定编制的固化与学校办学规模的动态变化不相适应和教师补充不及时等问题。
（二）通过改革，完善县域内中小学校长教师交流轮岗管理“合理流动、均衡配置”机制，努力破解校长教师交流轮岗难、校际间城乡间教师资源配置不均衡问题。
（三）通过改革，完善县域内中小学教师管理“竞争择优、人岗相适”机制，建立个人绩效差异化考评制度，努力破解干多干少一个样、干好干坏一个样、能上不能下、能进不能出的问题。
（四）通过改革，在全面落实中小学教师平均工资收入水平不低于国家公务员平均工资收入水平的基础上，大力推进乡村教师生活补助“提标扩面”工作，积极改善乡村教师工作生活环境，努力破解乡村教师“招不来、留不住”的问题。
二、工作原则
（一）坚持目标导向与问题导向。要紧盯工作目标，围绕存在的主要问题，有针对性地制定落实相关改革措施，什么问题突出，就着力解决什么问题。
（二）坚持政策引领与部门联动。要认真贯彻执行国家和自治区出台的有关教师队伍建设管理的法律法规和政策，加强教育、编制、绩效、人社、财政、自然资源、住建等多部门的协同联动，形成改革的合力。
（三）坚持积极稳妥与规范有序。既要有时不我待、只争朝夕的紧迫感，排出时间表和路线图，又要循序渐进、稳扎稳打，采取“试点先行、以点带面”；既要“敢”字当头，又要“善”字托底；既要务实推进，又要确保稳定。
三、实施对象
县域内公办中小学在编、在岗教职工（含暂使用聘用教师控制数教师）。服务期内的小学全科教师只限在乡村学校层面交流，服务期内的特岗教师不参与交流。
四、实施步骤
各县（市、区）和市直属学校实施“县管校聘”管理改革的时间安排如下：
前期试点阶段（2022年以前）：田阳区、西林县、靖西市、田林县
全面实施阶段（2022年秋季学期起）：2022年秋季学期全面推行“县管校聘”改革，各县（市、区）和市直属学校根据本地区教育改革工作统筹安排具体落实年度，最迟2023年秋季学期全部落实改革任务。
五、工作举措
（一）规范中小学教职工编制管理
1.中小学教师编制总量管理。机构编制部门会同教育行政部门根据在校学生数变化情况、新建学校启用情况和教育教学改革需要，按照以生师比为主体、班师比为补充、兼顾寄宿制学校和农村教学点的编制需求、确保开齐开足课程的要求，按照自治区统一部署每三年集中调整一次编制总量控制数。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况，统筹提出各学校教职工编制的分配方案以及动态调整意见，报同级机构编制和财政部门备案。
2.统筹管理中小学教师编制。教育行政部门在确保各学段教职工编制达到国家基本标准前提下，可根据各学校生源变化和教育教学任务增减情况，每年进行一次各学校教职工编制微调，调整方案报同级机构编制和财政部门备案。教育行政部门依据报备方案，制定当年各学校用编用人计划，及时足额配备教师，确保“退补相当”和教学需要。
3.提高编制使用效率。各地要加大编制资源创新挖潜力度，统筹收回编制资源，重点保障基础教育所需，中小学教职工编制总量占本地事业编制总量的比例要逐步提高到全区平均水平。教育主管部门要会同同级机构编制、人力资源社会保障等相关部门定期检查梳理中小学教职工编制配备情况，并根据学校布局调整、城乡人口流动、学生规模变化等情况，建立灵活的用人调配机制，优化区域内编制资源和师资力量均衡配置，切实提高编制使用效益。
（二）完善中小学教职工岗位统筹管理
1.统一核定各类岗位的总量。教育行政部门将县域内学校分为驻地在县城及以上的学校和乡村学校两类，在此基础上，由县（市、区）人力资源社会保障部门会同教育行政部门按照“统一标准、岗位统筹、分类核定、职数统管”的原则，采取区分学段、打包核定的办法，将县域内同学段学校岗位进行整合，分别对照现行中小学管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位结构比例控制标准，统一核定县域内不同类型不同学段的专业技术岗位高、中、初级岗位数。建立中小学校“特设岗位”，有效缓解评聘矛盾。
2.打破岗位资源校际壁垒，实行集中管理。建立县域内各类中小学教师分布和岗位职数使用情况台账，实现县域内各类中小学教师职称评审与岗位聘任的有机结合。教育行政部门根据不同类型学校办学实际核定学校岗位总量内，报同级人力资源社会保障部门和财政部门备案后实施，原则上以学年度为周期实行动态调整，逐步实现县域内中小学校岗位结构比例无显著差异。根据《国务院关于深入推进义务教育均衡发展的意见》（国发〔2012〕48号）文件精神，乡村学校核定的中、高级岗位结构比例应不低于县城所在地同类学校，乡村学校核定的岗位不能调剂到县城所在地学校使用。
3.落实乡村教师职称评聘倾斜政策。在乡村学校任教累计满一定年限的中小学乡村教师，符合职称申报条件的，可不受岗位结构比例限制直接对应申报中、副高级职称。通过评审的，按程序聘用到本单位相应层级专业技术岗位的最低等级岗位，并兑现相关待遇。
（三）优化教师资源的统筹使用管理
1.实现区域内教师资源的均衡配置。教育行政部门根据实际情况制定所辖学校校长教师交流轮岗实施方案并组织实施，通过多种交流轮岗形式，逐步实现学校之间专任教师学历结构、职称结构、岗位结构、年龄结构和骨干教师比例大体相当。学校须服从教育部门在校长教师交流工作上的整体安排，按照实施方案择优选派。
2.推进校长教师交流轮岗。加强对交流轮岗校长教师的政策保障和服务能力，引导优秀校长教师向农村学校、薄弱学校有序流动，扎实推进校长教师交流轮岗。根据县城（城区）、乡镇学校的实际需求，建设教师公寓和教师周转房，切实解决教师安居问题和交流校长教师的后顾之忧。
（四）落实中小学按岗聘用管理制度
1.实行聘用合同管理。落实学校用人自主权，全面实行中小学教师聘用合同管理。学校根据教育行政部门分配的编制和岗位，具体制定本校岗位设置管理方案，择优聘任岗位人员，依法依规做好聘用合同的签订、履行。
2.建立竞聘上岗制度。积极采取校内竞聘、片区竞聘、跨片区竞聘等多种形式竞争上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，形成竞争择优、能上能下、协调平衡的良好用人机制。原则上90%岗位用于校内竞聘、10%岗位用于校外竞聘（包括片区竞聘和跨片区竞聘），教师可在校内、片区内、县内参加竞聘。
3.明确直聘规则。对五年内即将退休的教师、经组织选派参加支教的教师、处于孕期、哺乳期的教师以及患有较为严重疾病经当地教育行政部门指定医院诊断不宜交流的教师，原则上在原聘用学校直聘。
4.建立教师退出机制。研究制定教师退出教学岗位实施细则，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，按照有关法律法规调整退出教学工作岗位。
（五）强化聘期考核和考核结果运用
1.实行聘期管理。三个学年度为一个聘期。
2.建立个人绩效差异化考评机制。由教育行政部门商人社、财政部门以学校为单位核定年度绩效考评奖金总额。学校全面推行教职员工个人绩效差异化考评机制，树立实绩评价导向，坚持公开、公平、公正的原则和按劳分配、多劳多得、优绩优酬、责权相符、量化考评原则。教育行政部门制定基本评价标准，学校以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，实行师德考核“一票否决制”。由学校成立考评小组，制定个人绩效差异化考评方案，经教职工代表大会审定后实施，考评小组年初审定教师个人申报的绩效工作量计划，年级每月考核教师工作进度，学校年终考核评定教师年度绩效工作成果，根据考评结果分配绩效奖金。
3.强化聘期考核结果运用。聘期考核的结果结合聘期内事业单位人员年度考核等级评定和聘用合同履行情况综合确定，作为评先评优、职称评审、岗位聘任、绩效分配等工作的依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘，首次聘用到专业技术高、中级岗位的，应当聘用到相应层级的最低级岗位。工作表现和岗位业绩与所聘岗位任职条件不匹配，考核评定为不合格的，当年不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。对于考核不合格教师，如无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，或待岗期超过12个月仍不服从统筹安排的，学校可按规定程序依法解除聘用合同，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，学校与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。
（六）健全教职工合法权益保障机制
1.健全中小学教师工资长效联动机制。核定绩效工资总量时统筹当地公务员实际收入水平，增核教师奖励性绩效工资，确保中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平。完善教师收入分配激励机制，有效体现教师工作量和工作绩效，绩效工资分配向学校中层、班主任和寄宿制学校教师倾斜。
2.全面落实班主任津贴制度。根据实际配置班主任人数和班级学生人数，按照不低于300元/人/月标准发放班主任津贴。鼓励有条件的县（市、区）进一步提高班主任津贴标准，并相应增核绩效工资总量。市、县教育行政部门统一制定所辖学校班主任发放方案，要在最低限额基础上，充分考虑不同学段、不同区域、不同学校和不同班额班主任工作实际，积极提高班主任津贴待遇。班主任津贴按“谁在岗谁享受”原则（含临时聘用教师），每年按10个月随月工资发放。
3.提高乡村教师工资待遇。切实落实乡村教师支持计划和乡村教师待遇“百色十条”等工资待遇的各项政策文件，落实乡镇机关事业单位工作人员补贴机制和乡村教师生活补助计划，大力推进乡村教师生活补助“提标扩面”，并根据学校远近和艰苦程度实行差异化补助。积极落实乡村教师健康体检、职称倾斜、岗位倾斜、待遇倾斜等政策。
4.保障教职工的知情权、参与权和监督权。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。涉及年度考核、评先评优、职称晋升、岗位竞聘等重要信息应予以公开，并实行回避制度。畅通教职工诉求反映渠道，人力资源社会保障部门、教育行政部门要完善劳动人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制，让教职工有畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。
5.全面落实使用聘用教师控制数人员享受在编教师同等待遇政策。使用聘用教师控制数人员在薪酬待遇、职称评定、竞争上岗、岗位交流等方面享受在编人员同等待遇，依法参加社会保险，按规定足额缴纳各项社会保险费、足额发放与在职在编人员同等的各项绩效奖励。
六、工作要求
（一）提高认识，加强领导。中小学教师“县管校聘”管理改革事关教育发展大局，是深化教师管理改革的一项重要举措。各县（市、区）要充分认识实施“县管校聘”管理改革的重要意义，进一步增强改革工作的自觉性和主动性，结合本地实际，制定“县管校聘”管理改革实施方案，建立以主要领导为组长、相关领导为副组长、相关部门主要领导为成员的“县管校聘”管理改革领导小组，明确时间节点，压实工作责任，不折不扣抓好落实。市、县两级领导小组成员单位要明确职责，细化分工。机构编制部门负责教职工编制的核定和管理；人力资源社会保障部门负责核定辖区学校岗位总量，建立健全教职工劳动人事争议仲裁制度；教育行政部门负责辖区内教职工统筹调配和管理，指导学校具体做好教职工的日常管理工作，也可结合本地实际，统筹教育人事、教师培训相关业务部门人员，成立专门的教师管理服务机构，承办教师集中管理的事务性工作；财政部门负责落实本级学校教师的工资、校长职级工资、国家和自治区规定的相关待遇、核定年终绩效奖总量；自然资源和住建部门负责教师周转房和教师公寓的用地、规划、建设保障。
（二）创新工作思路，打破利益藩篱。要坚持“六破六立”，不僵化、不保守、不空转，敢担当、尚实干，真正把改革的各项措施细化实化。相关部门要树立大局观，克服本位主义，落实“放管服”改革措施，大力支持“县管校聘”管理改革工作。
（三）强化督查指导，严格工作考评。市直相关部门要加强对“县管校聘”管理改革工作的督促指导，及时研究解决改革中遇到的困难和问题，注重总结推广“县管校聘”管理改革工作先进经验。要将“县管校聘”管理改革工作纳入县（市、区）政府履行教育职责督导考核内容。
（四）加强舆论宣传，做好正面引导。要坚持正确的舆论导向，加大宣传力度，做好政策解读工作，广泛听取意见建议，做好形势研判和风险防控，维护社会和谐稳定。
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